Kritični pomen načrtovanja človeških virov

Načrtovanje človeških virov se pogosto spregleda, zlasti v zgodnjih fazah poslovanja, ko je poudarek na dobičkonosnosti in dokazovanju poslovnega modela. Vendar pa pride čas, ko je načrtovanje nujno potrebno. Ne samo, da ščiti poslovanje pred velikimi pravnimi posledicami, ampak načrtovanje ustvarja nemoten proces za upravljanje zaposlenih, ki je hkrati učinkovit in uspešen. Ekipa za kadrovske zadeve se pogosto usklajuje s plačilno listo, da bi upravljala papirje in zagotovila, da je vsakdo ustrezno vključen v programe podjetja in podjetja, medtem ko je pravočasno plačan.

Oddelek za človeške vire ima pomembno vlogo v večini podjetij. Vsako podjetje, ki se opira na več zaposlenih, lahko koristi načrtovanje človeških virov. Ne samo, da je oddelek za človeške vire postal orodje za izpolnjevanje zakonskih zahtev, temveč tudi strateško sodelujejo s podjetjem za upravljanje rasti, problemi zaposlenih, usposabljanje in številne organizacijske naloge, ki zahtevajo pristop HR specialnosti.

Zakaj je načrtovanje človeških virov pomembno?

Načrtovanje človeških virov vsebuje več elementov in vsi so enako pomembni. Prvi je dejansko načrtovanje delovne sile. Tudi v majhnih podjetjih specializirani kompleti spretnosti niso vedno lahko dostopni in načrtovanje za rastočo delovno silo je ključnega pomena. Tudi načrtovanje zmanjšanja delovne sile je intenzivno in zahteva strateško razmišljanje za začasno ali stalno odpuščanje. Pravno načrtovanje in izgradnja procesov se uporabljata za zaščito podjetja pred pravnimi posledicami za diskriminacijo kršitev na delovnem mestu. Oddelek za človeške vire je odgovoren za izobraževanje in usposabljanje zaposlenih o politiki podjetja, obravnava pravne vidike odnosov med zaposlenimi, kot so nadomestila za delavce in komunicira z vsakim oddelkom v podjetju. Človeški viri delujejo tudi kot most med zaposlenimi in plačilnimi sredstvi, saj zagotavljajo, da se pogodbe izvajajo in spoštujejo. Učinkovito načrtovanje v oddelku za človeške vire pusti vodstvene delavce, da se osredotočijo na doseganje ciljev, ki so odgovorni za ustvarjanje prihodkov, namesto da porabijo čas za obravnavo administrativnih vprašanj in dokumentacije zaposlenih.

Z vsem potrebnim načrtovanjem se lahko sprašujete, kdo je dejansko odgovoren in kaj gre v načrtovanje človeških virov. Število ljudi v oddelku za človeške vire je na koncu odvisno od velikosti podjetja. Majhno podjetje s 5-10 osebami ima lahko enega kadrovskega skrbnika, medtem ko bo veliko podjetje s tisoč zaposlenimi imelo dvajset ali več. Vse je odvisno od podjetja in njihovih potreb. Podjetje z velikimi potrebami po sezonskem zaposlovanju ima lahko več osebja za osebje, ki se ukvarjajo z intenzivnim usposabljanjem in dokumentacijo, ki je potrebna za redno vkrcanje. Podjetje z zelo stabilnim osebjem in majhnim prometom bo zahtevalo manjšo kadrovsko službo. Upravljanje človeških virov je ponujeno kot diplomsko pot v številnih ustanovah in postavlja temelje za kariero, ki je namenjena HR. Številni programi potrjevanja so na voljo tudi za kvalifikacijo posameznikov, ki prihajajo z drugih področij. Za zaposlene z administrativnimi in upravljavskimi izkušnjami ni nenavadno, da preidejo v človeške vire. To lahko storijo s programi usposabljanja za certificiranje. Certifikacijski tečaji odpirajo vrata zaposlenim, ki imajo dodiplomske študije na sorodnih področjih, ne pa tudi namenske stopnje človeških virov. Izkušnje s stopnjo poslovnega upravljanja se bodo na primer dobro združile s kadrovskim certifikatom. Da bi dosegli raven upravljavca človeških virov, bodo zaposleni pogosto delali v okviru kadrovske vloge za tri do pet let.

Načrtovanje rasti

Podjetje si prizadeva pridobiti donos, tako da hitro prilagodi delovno silo. Če je načrt vzpostavljen, lahko podjetje ponudbo za večje pogodbe in učinkovito raste, ne da bi premalo zaposlenih. Vidik načrtovanja velja za dodatke stalnih zaposlenih, začasnih delavcev in pogodbenih delavcev. Začasna priložnost za rast pogosto zahteva sezonsko ali pogodbeno delo, da bi se izognili ciklu najemanja in odpuščanja. Načrtovanje za izpolnitev teh pričakovanj se nanaša na človeške vire.

Kadar mora podjetje hitro rasti ali dodati veliko sezonsko delovno silo, morajo človeški viri načrtovati zaposlovanje in vodenje zaposlovanja. Najemanje sejmov, oglaševanje in drugi dogodki v zvezi z zaposlovanjem so v veliki meri odgovorni za iskanje delovne sile in njihovo umeščanje v delovna mesta, medtem ko še vedno sledijo politikam in postopkom podjetja. Velik trgovec na drobno lahko zaposli na tisoče zaposlenih za počitniško sezono na začasnih delovnih dogovorih. Čeprav so človeški viri začasni, so še vedno odgovorni za izobraževanje vsakega zaposlenega o politikah podjetja, smernicah za varnost na delovnem mestu in njihovi vlogi v podjetju. To se pogosto izvaja v obliki pogodbe, v kateri se zaposleni po prejemu usposabljanja odpiše in se strinja s politiko podjetja. To pomeni, da je delavec odgovoren za svoja dejanja pri delu in ščiti družbo pred pravnimi postopki, če ne izpolnjujejo zahtev. Še posebej pomembno je, če na delovno mesto hkrati prihaja veliko novih ljudi. Ne samo, da načrtovanje človeških virov in usposabljanje pomagata novim zaposlenim razumeti svoje vloge in pravila, temveč zmanjšuje kaos in vse usmerja v položaj, da lahko začnejo delati in izvajati svoje vsakodnevne naloge.

Načrtovanje rasti je tudi pogoj za sprejemanje pogodb v mnogih primerih. Vladne pogodbe so običajen primer, ko mora podjetje dokazati, da ima dostop do delovne sile, potrebne za izpolnitev pogodbe. Vsak obsežen poslovni dogovor, ki temelji na pogodbi, je kandidat za tovrstno načrtovanje človeških virov. Če se ne dokaže zmožnost dostopa in zaposlitve kvalificirane delovne sile, se lahko podjetje odstrani iz tekme za pogodbo.

Skaliranje

Ko razmišljate o tem, kaj je vključeno v načrtovanje človeških virov, zmanjšanje števila zaposlenih in odpuščanje zaposlenih ne pride vedno na misel. Vendar je to kritičen vidik načrtovanja. Podjetje lahko izgubi ključno stranko ali račun, ki ima za posledico večjo delovno silo, kot je potrebno. To lahko finančno preusmeri podjetje in zmanjšanje postane nesrečna nujnost. Izločanje zaposlenih se lahko zgodi začasno ali trajno. Odpuščanja imajo določene pravne posledice, če se z njimi ravna nepravilno, oddelek za človeške vire pa mora zagotoviti, da je vsako odpuščanje upravičeno in ustrezno ravnati. Delati morajo prek skupine zaposlenih in določiti, kdo mora oditi na podlagi prispevka vodstva. Določanje odpuščanj temelji na delovni dobi, takojšnji potrebi in načrtovanju finančnih sredstev. Nekateri zaposleni bodo potrebovali odpravnine in obvestilo o upravičenosti do nadomestila za brezposelnost in navodila. Pogodbe za odpravnino gradijo pravna ekipa in kadrovska služba. Vodja kadrovanja je pogosto prisoten med napovedjo odpusta posameznika ali skupine, da se zagotovi pravilno ravnanje.

Načrtovanje v celotnem procesu odpuščanja ni le preudarno za podjetje, temveč zagotavlja zaposlenim največje možno obvestilo, dostop do nadomestil za brezposelnost in resnično sposobnost, da napredujejo s svojim življenjem, ko iščejo novo delo. Prav tako bi morali razumeti, zakaj so se odpuščanja zgodila, tako da niso na svojem ramenu. Včasih gre podjetje v napačno smer. Komuniciranje tega težkega sporočila zahteva učinkovito ekipo za človeške vire, ki resnično razume proces.

Produktivnost in Wellness zaposlenih

Produktivnost na delovnem mestu merijo vodje in vodje oddelkov, vendar lahko načrtovanje človeških virov vpliva na produktivnost s pomočjo programov za dobro počutje zaposlenih in pobud, ki ustvarjajo zdravo in srečno delovno mesto, kjer imajo posamezniki energijo in pozitivne odnose, ki so potrebni za uspeh.

Vsako delovno mesto je drugačno, toda oddelki za človeške vire nameravajo zagotoviti, da imajo zaposleni minimalno število zakonskih prekinitev. Poleg tega lahko uvedejo spodbujevalne programe, zdravstvene programe, popuste za članstvo v telovadnici in splošne programe za dobro počutje za ustvarjanje zdravega in produktivnega delovnega mesta. Tudi postavitev pohištva, uvajanje rastlin v pisarno in sprememba razsvetljave lahko pomembno vplivajo na dobro počutje zaposlenih. Merjenje produktivnosti pred in po izvajanju vsakega programa lahko pokaže povečanje proizvodnje. Vzpostavitev zdravega delovnega mesta zmanjšuje tudi bolniške dni in izboljšuje dolgoročne zmožnosti vsakega zaposlenega. Načrtovanje človeških virov v okviru programov za zdravje in produktivnost lahko dolgoročno poveča donos, hkrati pa izboljša moralo na delovnem mestu.

HR deluje tudi kot komunikacijsko orodje z zaposlenimi. Zaposlene lahko anketirajo, hkrati pa zagotovijo, da ne bo prišlo do posledic za neželene odgovore. Sposobnost zbiranja poštenih povratnih informacij zaposlenih je ključna identifikacijska oznaka za šibke točke v podjetju. Oddelek za človeške vire lahko v bistvu odkrije skrite zadeve, ki jih zaposleni ne morejo rešiti drugače. Postopek anketiranja lahko pomembno pozitivno vpliva na uspešnejše poslovanje.

Človeški viri so poleg osnovnega zdravja in ustvarjanja pozitivnega delovnega prostora odgovorni tudi za obravnavanje duševnega zdravja. So nevtralna poročila in poročila o nadlegovanju in kršitvah na delovnem mestu. Ta trgovina je pomembna za razvoj varnega delovnega mesta za vse. Če se razvije trend nadlegovanja ali neprimernega vedenja, je služba odgovorna za načrtovanje poteka ukrepov za rešitev tega vprašanja. Če so naredili načrtovanje, ki je potrebno za izdelavo priročnika za zaposlene s politikami, ki jih je vsak zaposleni naučil in podpisal v pogodbi, je ukrepanje s pravnega in logičnega vidika lahko upravičeno. Da bi lahko reševali konflikte in reševali konflikte, je treba načrtovati napredna načrtovanja, da bi določili jasne meje in pripravili uresničljiv načrt za učinkovito obravnavanje teh situacij.

Pravno načrtovanje

Glavni namen človeških virov je ustvariti sistem nadzora in ravnotežja na delovnem mestu. Kadrovski oddelek naj bi enakopravno zastopal interese vsakega zaposlenega. To pomeni, da je izvršni direktor zavezan istim standardom, kot so pripravniki s stališča človeških virov. Da bi lahko vsi odgovorni za svoje obnašanje, mora oddelek usposobiti vse in pripraviti jasne smernice. To postavlja pravni precedens v podjetju z namenom, da postane varno in udobno mesto za delo. Glavni vidik pravnega načrtovanja je priročnik za zaposlene in politika podjetja. Medtem ko se ti dokumenti pogosto zdijo kot nekaj, kar je treba hiteti skozi proces zaposlovanja, so zelo pomembni in lahko nastopajo kot pravna pogodba med podjetjem in zaposlenim. Podjetje ščiti pred pravnimi posledicami, ko družba sledi protokolu in opominuje kršitelje, ter prav tako ščitijo zaposlenega pred nadlegovanjem in zlorabami pri delu.

Upravljanje s tveganji

V širšem smislu je upravljanje človeških virov namenjeno obvladovanju in zmanjševanju tveganja. Procesi načrtovanja ustvarjajo varno delovno okolje, ki ustreza regulativnim standardom in hkrati gradi zdravo okolje. To zaposlenim omogoča priložnost za uspeh na delovnem mestu za enake možnosti. Prav tako omejuje zakonsko odgovornost podjetja, ki je veliko več kot le varovanje podjetja. Velika obleka ima potencial, da zapre podjetje in odpravi delovna mesta za vse, vključno s tistimi, ki niso vpleteni. Obvladovanje tveganj prek kadrovanja zagotavlja, da lahko podjetje vzdrži obtožbe, ker je sledilo strogim postopkom kadrovanja in ščiti delavce tako kot samo podjetje.

 

Pustite Komentar