Obrazci za ocenjevanje zaposlenih in orodja za povratne informacije

Merila, meritve in metrike so vrste informacij, ki jih večina delodajalcev vrednoti. Več informacij, ki jih ima delodajalec, boljše je, da čim bolj povečajo produktivnost, razločijo poslovne potrebe in razvijejo strategijo za povečanje dobička. Vendar pa ocene osebja in orodja za povratne informacije ustvarjajo vrsto informacij, ki jih delodajalci potrebujejo za merjenje podnebja na delovnem mestu, merjenje morale zaposlenih in ocenjevanje uspešnosti zaposlitve.

Vrednotenja

Evalvacijski obrazci za samoocenjevanje zaposlenih izenačijo ocenjevalce uspešnosti svojih zaposlenih. Kadar zaposleni ocenjujejo svojo uspešnost, so na splošno pošteni in priznavajo svoje pomanjkljivosti kot tudi svoje uspehe. Pristojnost nadzornika lahko povzroči oceno uspešnosti, ki je bodisi naklonjena bodisi v korist delavca bodisi v korist delodajalca, kar povzroča nekakšno neravnovesje, ki je zavajajoče in včasih nenatančno merilo uspešnosti zaposlitvenega dela. Če v procesu ocenjevanja uspešnosti ni objektivno, lahko zaposleni verjamejo, da je njihova delovna uspešnost veliko boljša ali veliko slabša, kot je v resnici. Ko se uporabljajo obrazci za vrednotenje osebja, uvajajo drugo perspektivo, ki lahko uravnoteži ali posodi objektivnost enostranskemu ocenjevanju nadzornika. Pravzaprav je HCareers, strokovno združenje za delavce v gostinstvu, na svoji spletni strani objavilo nedatiran članek, ki vključuje prednosti samopregledov. Navaja, da samopregledi: "dodajo še eno dragoceno perspektivo vrednotenju in sodelujejo pri oblikovanju učinkovitejših načrtov za prihodnji razvoj in izboljšanje."

Povratne informacije za 360 stopinj

Vsak član izvršilnega vodstva je podvržen presoji zaposlenih, kadar podjetja uporabljajo orodja za povratno informacijo 360-stopinjsko. Orodje za 360-stopinjsko povratno informacijo omogoča zaposlenim, da ocenijo uspešnost, lastnosti vodenja in funkcionalno znanje ter poslovno sposobnost zaposlenih na višjih položajih. Takšno vrednotenje je precej zapleteno orodje, ki zahteva usposabljanje za zaposlene, ki imajo malo ali nič izkušenj pri ocenjevanju uspešnosti. Vendar pa lahko 360-stopinjska povratna zveza zagotovi dobro zaokroženo oceno o tem, kako vodilni delavci delajo, ko gre za interakcijo z osebjem in modeliranje, ki ga želijo zaposleni posnemati.

Medsebojno ocenjevanje

Podobno kot 360-stopinjsko orodje za povratno informacijo dajejo strokovnjaki priložnost, da zaposleni ocenijo uspešnost svojih vrstnikov. To je uporabno orodje za skupine zaposlenih, ki dosledno sodelujejo in poznajo prednosti in slabosti svojih sodelavcev. Medsebojna vrednotenja so pod nadzorom, kadar delodajalci ne zagotavljajo zadostnega usposabljanja. Zaposleni morajo biti usposobljeni, da se vzdržijo uporabe medsebojnih ocenjevanj, da bi sabotirali delovna mesta svojih sodelavcev ali napisali komentarje, ki temeljijo izključno na osebnih občutkih do sodelavca. Prav tako morajo upravljavci, ki uporabijo medsebojne ocene za dopolnitev ocen nadzornikov, določiti, v kolikšni meri lahko medsebojna vrednotenja vplivajo na splošne ocene uspešnosti zaposlenih.

Fokusne skupine

Poleg ocenjevanja osebja delodajalci omogočajo ciljnim skupinam pridobivanje povratnih informacij od zaposlenih o zadevah, o katerih se lahko razpravlja na odprtem forumu. Fokusne skupine so sorazmerno majhne - od 8 do 12 zaposlenih, po mnenju strokovnjaka za človeške vire in strokovnjaka za odškodnine Terryja Satterfielda - in pogosto jim pomaga strokovnjak za kadrovske zadeve ali zunanji svetovalec. Moderatorji postavljajo vprašanja zaposlenim in spodbujajo odprti dialog, ki ga uporabljajo za pripravo popisa zaposlenih ali čustev zaposlenih glede vprašanj na delovnem mestu. To so lahko učinkovita orodja za povratne informacije, ker so poceni za proizvodnjo in zagotavljajo veliko informacij, ki jih zaposleni morda niso delili drugače, razen če so njihovi sodelavci prisotni, da bi jih podprli s podobnimi komentarji in povratnimi informacijami.

 

Pustite Komentar